Etkili Liderlik ve Ekip Olmayı Öğrenmek

ETKİLEYİCİ LİDERLER


İstediğinizi açıklarken kararlı ve kendinizden emin olmayı sürdürün; ancak güç oyunlarından kaçının.

Etki ve güç işlerin yürümesini ve gerektiği şekilde yapılmasını sağlayan, enerji verici unsurlardır. Her ikisi de liderlerin olmazsa olmaz araçlarıdır. İnsanları harekete geçirmek için liderlerin, sahip oldukları gücü kullanmaları gerekir. Harekete geçme ve işlerin yapılmasına katkıda bulunma konularında farklı insanların farklı ölçülerde enerji almaya gereksinimleri vardır. Bazı kimseleri harekete geçirmek için yalnızca birkaç sözcük yeterli olurken diğerlerinin, bundan daha fazlasına gereksinimleri olabilir. Bir lider gücünü, duruma uygun şekilde kullanmak zorundadır. Durum doğrudan güç kullanmaya uygun değilse ya da buna olanak yoksa liderin etkileyiciliğini kullanması gerekir. Bu özellikle eşdüzey çalışanlarla ve ortaklarla ilişkilerde daha da önemlidir. Başka birilerinin sizin için bir şey yapmalarını istiyorsanız ama o kişiler size doğrudan bağlı çalışmıyorlar ise gücünüzü değil, etkileyiciliğinizi kullanmanız gerekecektir. Bunu yapabilmek için aşağıda belirtilen beş öneriyi uygulamalısınız:

1. Hedeflerinizi, değişim araçlarınızı ve stratejinizi fikirlerinizi anlatmaya çalışmadan önce belirleyin. Hedeflerinizi tam olarak ne elde etmek istediğinizi belirleyin. Karşınızdaki kişinin ne bilmesini, neleri kabul etmesini, ne hissetmesini ve ne yapmasını istediğinize karar verin. Buna ek olarak değişim araçlarınızı; yani başkalarının sizden isteyebileceklerine karşılık sizin ne verebileceğinizi tanımlayın. Örneğin eleman, para, malzeme ya da yer verebileceğiniz gibi bilgi sağlayabilir ya da iyi niyet, saygı, destek ve anlayış gibi kolay ve maddi olmayan ödüller de verebilirsiniz. Ayrıca sürece dahil olma stratejinizi de bilin. Katı mı yoksa yumuşak bir tutum mu benimseyeceksiniz? Açık mı yoksa kapalı bir yaklaşım mı uygulayacaksınız?

2. Etkilemek istediğiniz insanlarla konuşurken önce onlardan bilgi isteyin. Konuşmaya doğrudan ne istediğinizi söyleyerek başlamaktan kaçının. Acele etmeyin ve rahat olun; karşınızdaki kişilerin neye gereksinimleri olduğunu, ne istediklerini ya da beklediklerini anlamaya yönelik sorular sorun. Onlar yanıt verirken dikkatle dinleyin ve sizin isteğinizi, öğüdünüzü ya da önerinizi anlamaya ya da kabul etmeye ne ölçüde hazır, istekli olduklarını ve bunu yapıp yapamayacaklarını değerlendirin. Ayrıca anlaşmayı sağlamak açısından kesinlikle gerekli olan bir şeyi yapın. Ortak bir zemin bulun. Ortak deneyimler üzerinde konuşun.

3. İsteğinizi ikna edici bir şekilde dile getirin, ama ancak diğerlerinin konuşmasına izin verdikten sonra. İsteğinizin, öğüdünüzün ya da önerinizin iyi yönlerini ve avantajlarını karşınızdaki insanlara ne gibi yararlar sağlayacağını gösterin. Olumsuz ifadelerden kaçının; olumlu ifadelerle bağlantılar kurun, karşılaştırmalar yapın; tezinizi kanıtlamak için verilerden, istatistiklerden, örnek olaylardan ve çizimlerden yararlanın. İnsanların mantık duygularına ve iyi niyetlerine; ya da duygularına veya merak güdülerine seslenin.

4. Açıklamalarınızı yaptıktan sonra istediğiniz konu için taahhüt alın. İnsanların neyi kabul etmelerini; neye inanmalarını ya da ne hissetmelerini istediğinizi açıklarken kararlı ve kendinizden emin olmayı sürdürün; ancak güç oyunlarından kaçının. Doğrudan onaylarını, kabullerini, inanmalarını ya da eyleme geçmelerini isteyin. Kararlarının değerini ve olumlu sonuçlarını, ödenecek bedellerle ilişkilendirin.

5. İnsanların, sizin fikirleriniz ya da isteğinizin getireceği başarıyı zihinlerinde canlandırabilmeleri için öykülerden, örneklerden ve karşılaştırmalardan yararlanın. Siz bunu ne kadar çok yaparsanız insanlar da sizin önerinizden o kadar heyecan duyacaklardır. Örneğin; bir Amerikan oyuncak şirketinin Avrupa’daki yan kuruluşunun yöneticisinin büyük bir sorunu vardı. Şirket yıllardır para kaybetmekteydi. Masa oyunları ve yap-boz satıyordu ama ilgi çekecek, rağbet görecek yeni bir ürünü yoktu. Bir gün biri, CEO’ya; mutlu bir yüz ifadesi ve çok renkli fırça gibi saçları olan komik görünümlü plastik bir oyuncak gönderdi. CEO bu armağanı içgüdüsel olarak sevdi. Satış direktörüne ve diğer üst düzey yöneticilere bu oyuncaktan üretmelerini teklif ettiğinde gülmekten kırıldılar. CEO; diğer yöneticilerin olumsuz yorumlarına karşın bu ürünü üretip pazara sürmeye karar verdi. Sonra bir öykü anlatımı stratejisi geliştirdi ve bu strateji ona ürünün üretilip satışa çıkarılması kararının verilmesini ve şirketin de bu projeden heyecan duymasını sağlamasında yardımcı oldu. Çirkin oyuncak bebekler için bir öykü hazırlanması için bir yaratıcı ekip oluşturdu. Bu ekibin üyeleri birkaç gün bir ormanda yaşadılar; gün boyu şarkılar söyleyip dans ettiler. Her bebeğin eğlenceli bir ismi vardı; hayatı seviyorlardı ve mutlu bir küçük kızın yanında, onun arkadaşı olmaktan başka hiçbir şey istemiyorlardı. Üretilen ilk örnekler pek çok mutlu küçük kız tarafından kapışıldı. Bu garip biçimli, renkli canavarları çok sevdiler. Artık şirketin üst yönetiminin elinde CEO’nun haklı olduğunun kanıtı vardır ve yeni ürün hakkında kuşkuları olan çalışanlarını ikna etmek için yapmaları gereken tek şey, çocukların bu bebekleri ne kadar sevdiklerine ilişkin öyküyü anlatmaktı. Kısa süre içinde bu bebeklerden milyonlarca satıldı.

Edward T. Reilly

EKİP OLMAYI ÖĞRENMEK

Farklı alanlarla güç birliği yapmak fazlaca güç olmasa bile insanların yeni bilgiler edinmeleri ve yeni beceriler öğrenmeleri zorunludur.

Bugünün bilgi yoğun küresel ekonomisinde sorunların çözülmesi ve için yapılması için farklı uzmanlık alanlarından, farklı departmanlardan ve farklı kıtalardan daha çok insanın birlikte çalışması gerekmektedir. Ne var ki yirmi yıl boyunca işyerlerindeki ekipleri inceledikten sonra ben, işin yapılması için ekiplere güvenmenin kötü bir fikir olduğuna inanıyorum. Bu size tuhaf gelebilir. Her yerde ekip çalışmasıyla ilgili eğitimler verilmektedir. Ancak ekipler, eşgüdüm ve güçbirliği gereksinimlerinin karşılanmasında son derece yetersizdirler. Gerekli olan, ekip olmaktır. Ekip olmak, insanların müşterilere ürün ya da hizmet sunmak amacıyla bilgi üretmek, bilgiyi işlemek, birleştirmek, arıtmak, dönüştürmek ya da bütünleştirmek zorunda oldukları bir bilgi yoğun iş ortamının taleplerine dinamik bir karşılık vermek demektir. Ekip olmak; havada uçarken yapılan ekip çalışmasıdır; antrenmanını yapmış profesyonel bir futbol takımının aksine parkta maç yapmak için bir anda oluşturuluveren bir takım gibi. Ekip olma konusunda başarılı işletmeler bir rekabet avantajı kazanırlar; çünkü işletmeler ekip olarak öğrenirler; ortamdaki değişiklikleri tahmin etmeyi ve bunlara karşılık vermeyi; insanların sorun çözme becerilerini geliştirmeyi ekip olurken öğrenirler. Tarihe bakıldığında başarılı ekiplerin titizlikle oluşturulan ve üyeleri birlikte çalışmayı öğrenmiş olan ekipler olduğu görülür. Günümüzün yüksek tempolu iş ortamında ise bu tür istikrarlı ekiplerin oluşturulmaları ve sürdürülmeleri olanaksız değilse bile güçtür. Bu nedenle ekip olmak; yani eşgüdüm ve güçbirliği faaliyetlerinin giderek artan bir şekilde ekiplerin (bir zamanlar ekip çalışmasının sürmesini sağlayan yapıların, sınırların ve düzenlemelerin) yerini alması gerekir. Ekipler tanım gereği bir süre için varlığını devam ettiren ve bu süre sonunda dağılan varlıklardır. Ekibin üyeleri birbirlerinin güçlü ve zayıf yönlerini bilirler. Ancak ekip çalışmalarının daha akışkan olması gereken zamanlarda; başarılı ekipler oluşturulmasını sağlayan eski ilkeler artık çok da işe yaramamaktadır. Farklı durumlarda ya da farklı projeler için kimlerle birlikte ekip olduğunuz sürekli olarak değişmektedir. Kendinizi aynı anda birden fazla ekibin içinde bulmanız olasıdır. Bu da bir dizi yeni insan ilişkileri ve yöneticilik becerilerini öğrenmenizi gerektirir.

Öğrenme ve ekip olma

Farklı alanlarla güç birliği yapmak fazlaca güç olmasa bile insanların yeni bilgiler edinmeleri ve yeni beceriler öğrenmeleri zorunludur. Uzmanlık, hareket halinde bir hedeftir. Bu duruma ayak uydurabilmek için yaşam boyu öğrenmeyi sürdürmek ve yeni bilgi ve beceriler edinmek gerekir; hem de tekrar tekrar. Bir zamanlar işyerimizden izin alarak yeni bir hey öğrenme, sonra da işimize öncekinden daha verimli ve etkili bir şekilde dönebilme olanağımız vardı. Şimdi ise bir yandan işimizi yaparken diğer yandan da yeni bilgiyi özümsemenin, hatta yaratmanın yollarını bulmak zorundayız. Ben bu durumu, verimliliğe odaklanan uygulamadan ayırabilmek amacıyla öğrenerek uygulama olarak adlandırıyorum. Öğrenerek uygulama, doğası gereği güç birliğine açıktır çünkü yapılan iş büyük ölçüde farklı uzmanlıklar gerektirmektedir ve çok yönlüdür.

Ekip olmak için ne gerekir?

Ekip olmayı gerçekleştirebilmek için bu konudaki gereksinimin farkında olmak yeterli değildir; yeni bir anlayış ve işin hem teknik hem de duygusal yönlerine özen göstermek gerekir.

• Yeni anlayış. Ekip olmak; bir yenilikçilik, deneme ve sorun çözme anlayışıyla beslenir. Bu anlayış insanların potansiyel güç birliği anları ortaya çıktığında esnek bir şekilde hareket edebilmelerini ve sonra da daha sonraki bu tür anlara hazır olarak yollarına devam etmelerini sağlar. Ekip olmak örneğin karşılıklı bağımlılık ilişkilerinin farkında olunması, güven oluşturulması, dinleme ve çatışmaların çözümü gibi temel ekip becerilerine dayanmakla birlikte kişisel geçmişlerin ya da önceki deneyimlerin paylaşılması ya da yoğun bir birlikte çalışma süreciyle kişilerin birbirini iyi tanımasına genellikle zaman yoktur. Aksine insanların önemli bilgileri hızlıca paylaşmaları, sık sık sorular sormaları ve kolektif bilgi ve becerilerini zamanında ürün ve hizmetlerle harmanlamak için gereken ayarlamaları yapmaları gerekir.

Buradaki güçlük; uygulama için yapılanma anlayışının üstesinden gelebilmektir; çünkü bu anlayış üstü kapalı da olsa kontrol ve verimliliği, öğrenme ve yenilikçiliğin üzerinde tutar. Öğrenmek için yapılanma anlayışı ise işin bilinmeyenlerle dolu olduğuna inanır ve çalışmayı, bilgi dağarcığını genişletmek için bir fırsat olarak görür.

• Teknik ve duygular. Ekip olmanın teknik yönü, sorunun kapsamının belirlenmesi, karşılıklı bağımlılığa dayalı görevlerin tanımlanması ve geçici sınırların hafif bir şekilde yapılandırılmasını

içerir. Kapsamın belirlenmesine önce işin o an için en iyi tanımının ne olacağıyla ve daha çok şey öğrenildikçe bu tanımın da gelişeceği bilinerek başlanır. Sonra da karşılıklı iletişim gerektiren görevlerin belirlenmesi ve öncelik sırasına konması gelir. Ekip olmak, her şeyin güç birliği içinde yapılması gerektiği anlamına gelmez. İnsanları bir araya getirmek genellikle zor olduğu için en fazla karşılıklı bağımlılık gerektiren görevler birer darboğaz oluştururlar ve bunların erkenden belirlenmeleri gerekir. Yapılandırma; alt grupların eşgüdüm ve sorun çözümü için fiziksel ya da sanal olarak toplanmalarına yardımcı olacak geçici sınırların çizilmesiyle ilgilidir. Ekip olmada oluşturulan yapılar hafif inşaat iskelelerine benzerler; örneğin isim listesi, bir paylaşım sitesi ya da geçici bir ortak yer gibi. Ekip olmanın teknik yönü; eğer duygusal yönü de iyi yönetilmez ise genellikle düzgün işlemez. Ekip olmak tek başına çalışmaktan farklı olarak insanları başkalarının kararlarına ve hareketlerine karşı fazlasıyla duyarlı hale getirir. Sürekli değişen ekipler insanlara birbirlerini tanımak ve birbirlerine güvenmek için yeterince zaman bırakmaz. Ekip olmanın duygusal yönü; insanlara iş arkadaşlarına alışmaları ve onları sevmeleri yerine yeni bir çalışma biçimine alışmaları konusunda yardım etmekle ilgilidir. Yeni çalışma biçimi ekip üyelerinin gerçek öyle olmasa bile sanki birbirlerine güveniyorlarmış gibi hareket etmelerini gerektirir. Ekip olmanın duygusal yönünün yönetilmesinde kullanılacak başlıca araçlar amacın vurgulanması ve psikolojik güvenlik oluşturulmasıdır.

Zorlayıcı bir amaç, motive edicidir. Amaç; bizim (şirket ya da proje olarak) niçin varolduğumuz sorusuna yanı t vererek farklı insanlardan oluşan bir gurubu ortak bir çaba içinde buluşturur. Ortak amaç, bu uzmanların aralarındaki anlaşmazlıkları çözmelerine ve birbirlerini desteklemelerine yardımcı olur. İnsanların bilgiyi, fikirleri ve uzmanlığı hızla paylaşabilmeleri için zırhlarından çıkmaları, başkalarının kendileri hakkında ne düşünecekleriyle ilgili endişelerini bir kenara bırakmaları gerekir. Bazı insanlar bildiklerini paylaşırlarsa değerlerinin düşeceğinden kaygı duyarken bazıları da bildiklerini sergilemekten çekinirler. Hatta başkalarından bilgi almayı bile bir zayıflık itirafı olarak görenler vardır. Ne var ki bir psikolojik güvenlik ortamı içinde bu kaygılar yok olur. Ekip olmak bir beceri olmaktan çok bir tavırdır; herkes ekip olmayı öğrenebilir ve ekip olmakla daha başarılı olabilir.



Amy C. Edmondson